PENGANTAR BISNIS SESI 10 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


PENGANTAR BISNIS SESI 10
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sebelum membahas dan memahami mengenai “Manajemen Sumber Daya manusia” atau biasa disingkat dengan “MSDM”, maka perlu diketahui dan dipahami lebih dahulu mengenai “Sumber Daya Manusia” atau yang sering disingkat dengan “SDM”, karena antara keduanya memiliki keterkaiatan.

Sumber Daya Manusia (SDM), adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformative, yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam, menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang, dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif, serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah ‘manusia’, bukan ‘mesin’ dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

B. Perkembangan Sumber Daya Manusia.
Dalam perkembangannya, Sumber Daya Manusia (SDM) bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

C. Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi.
Pemanfaatan sumber tenaga kerja secara baik dalam dunia ketenaga kerjaan adalah suatu hal yang taramat penting, karena perusahaan sangat membutuhkan hasil kerja yang baik dan hasil kerja yang baik hanya akan didapat dari sumber teanaga kerja yang baik pula. Dan salah satu cara untuk memaksimalkan sumber tenaga kerja supaya menghasilkan hasil kerja yang baik, maka perusahaan perlu melakukan program kompensasi bagi karyawan yang yang diharapkan dan dirancang untuk :
1. Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi.
2. Memotivasi karyawan mencapai prestasi yang unggul.
3. Mencapai masa dinas yang panjang.
Dalam fungsinya di lapangan, tenaga kerja yang baik diketegorikan sebagai berikut :
1. Tenaga Eksekutif. Adalah tenaga kerja yang mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen.
2. Tenaga Operatif / Tenaga Terampil. Adalah tenaga kerja yang menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik. Dalam tenaga terampil terbagi lagi dalam dua kategori, yaitu :
a) Tenaga terampil (skilled labor).
b) Tenaga setengah terampil (semi skilled labor).
Untuk pencapaian hasil kerja yang baik juga dibutuhkan penentuan jumlah tenaga kerja, antara lain meliputi dua aspek :
1. Analisis Beban Kerja. Yaitu meliputi, peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang.
2. Analisis tenaga kerja. Yaitu menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode.

D. Hubungan Perburuhan.
Hubungan Perburuhan di Indonesia pada dasranya menggunakan hubungan Perburuhan Pancasila, yaitu agar setiap persoalan antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat. Dan apabil terjadi ketidak sepakatan antara buruh / pekerja dengan manajemen, maka buruh bisa dan mampu untuk melakukan hal di bawah ini, yaitu :
1. Melakukan pemboikotan.
2. Melakukan pemogokkan.
3. Melakukan penghasutan.
4. Memperlambat kerja.
Hal-hal di atas apabila benar terjadi secara nyata, maka tentunya akan mengakibatkan kerugian terhadap perusahaan.

E. Serikat Pekerja.
Serikat pekerja adalah organisasi demokratis yang berkesinambungan dan permanen dibentuk secara sukarela dari, oleh dan untuk pekerja yang bertujuan untuk :
1. Melindungi dan membela hak serta kepentingan pekerja.
Sebagai individu, pekerja tidak akan mampu melindungi dan memperjuangkan kepentingan dan hak-haknya seperti :
a) Kebebasan berserikat dan berorganisasi.
b) Perlindungan akan pengangguran.
c) Perlindungan akan diskriminasi.
d) Mendapatkan kesamaan kesepakatan akan pendidikan dan pelatihan.
e) Promosi dan penghargaan.
f) Peningkatan kondisi – kondisi dan syarat-syarat kerja, dan sebagainya.
Dengan demikian melalui serikat pekerja diharapkan para pekerja mampu mencapainya, karena serikat pekerja memiliki kewenangan penuh untuk menyuarakan kepentingan dan hak-hak anggotanya (pekerja), dan mewakili pandangan, pendapat dan kemauan mereka.
2. Memperbaiki kondisi dan syarat kerja melalui perjanjian kerja bersama dengan manajemen / pengusaha.
Seperti disebut diatas bahwa pekerja harus mengetahui dan memahami bahwa sebagai perseorangan dan pekerja, tidak akan banyak yang bisa dicapai. Hanya melalui usaha mengorganisir dirinya dan kegiatan kolektif mereka dapat secara efektif menjunjung tinggi martabatnya sebagai individu dan pekerja, menghormati perintah dari pengusaha. Oleh karena itu perlu usaha keras untuk memperbaiki dan memelihara mata pencaharian, meningkatan pengupahan, status sosial ekonomi, kesejahteraan yang lebih baik, dan upah-upah lainnya. Perjanjian kerja bersama hanya bisa dilakukan hanya oleh pengusaha / organisasi pengusaha / kelompok pengusaha disatu pihak dan pihak lainnya oleh perwakilan organisasi pekerja atau perwakilan dari pekerja dalam rangka perundingan kondisi dan syarat-syarat kerja (ILO Recommendation No. 91 Paragraf 2, Konvensi ILO No. 98 Pasal 4).
3. Melindungi dan membela pekerja beserta keluarganya akan keadaan sosial dimana mereka mengalami kondisi sakit, kehilangan dan tanpa kerja (PHK).
Berpikir tentang pekerja kita tidak hanya berpikir tentang diri mereka sendiri tetapi juga keluarga yang dimilikinya. Kondisi sulit yang dialami pekerja seperti, sakit, kehilangan jabatan, skorsing ataupun PHK juga akan dirasakan oleh keluarganya. Disamping sebagai lembaga perundingan (bargaining institution) serikat pekerja adalah juga lembaga sosial (Social Institution).
4. Mengupayakan agar manajemen / pengusaha mendengarkan dan mempertimbangkan suara atau pendapat serikat pekerja sebelum membuat keputusan.
Setiap keputusan yang diambil oleh manajemen / pengusaha akan selalu berdampak kepada pekerja. Serikat pekerja mempunyai hak untuk mengetahui rancangan keputusan yang akan diambil dengan memberikan masukan ataupun menekan dan mempengaruhi kebijakan yang akan diambil bila itu berdampak buruk bagi pekerja.
Serikat pekerja memiliki beberapa kategori tersendiri, yaitu antara lain adalah :
1. Craft Unions. Anggotanya adalah karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu.
2. Industrial Unions. Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu.
3. Mixed Unions. Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari industri manapun.

F. Hukum Yang Mengatur Hubungan Antara Tenaga Kerja Dengan Manajer.
Dalam hal ini yaitu mengenai “hukum yang mengatur antara tenaga kerja dengan manajer”, ada tiga perjanjian bersama antara pekerja dangan manajer yang harus dipegang teguh oleh pekerja dan manajer itu sendiri. Tiga perjanjian bersama itu adalah antara lain :
1. Closed Shop Agreement (Perjanjian Tertutup). Yaitu hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan).
2. Union shop Agreement (Perjanjian Serikat). Yang mana mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu.
3. Open Shop Agreement (Perjanjian Terbuka). Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja.

One response to “PENGANTAR BISNIS SESI 10 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

  1. Ping-balik: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA | nandacahyani

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s